陈悦研究生毕业后，经招聘到启蒙公司工作，启蒙公司与陈悦签订了三年期的劳动合同，约定陈悦担任本土化工程师，月薪3000元。合同中还约定，如果启蒙公司为陈悦提供三个月（含三个月）以上专业技术培训，陈悦应当为公司服务满五年，未完成服务期的，必须交纳相应的违约金，违约金数额为培训费用的总和。

    陈悦在公司工作三个月后，启蒙公司与德国某公司的技术合作项目启动，启蒙公司从德国引进一套技术设备，德国公司对启蒙公司的科研人员进行技术培训。陈悦成为公司送往德国参加培训的技术人员。启蒙公司花费2万元人民币为陈悦购买机票，并向德国公司支付了5000欧元的技术培训费。陈悦从公司领取了2000欧元的出差补助，到德国开始了三个月的技术培训。学习期间，陈悦不仅向德国技术人员学习了专业知识，还利用休息时间游览了欧洲的风景名胜。回国后，陈悦将从德国学到的技术用于装配新的生产线上，产品很快投产，公司的生产效益也得到了提高。

    经历了在德国的三个月时间，陈悦感到自己的收入实在太少了，于是找机会向公司领导提出加薪。领导答复陈悦，公司引进技术设备后资金比较紧张，待效益稳定提高后，会首先考虑提高陈悦的工资。

    没有得到明确的答复，陈悦悄悄地找“下家”。在陈悦回国在启蒙公司工作刚满一年的时候，陈悦以启蒙公司未支付培训期间工资为由，提出辞职并拒绝交纳上述违约金。于是，启蒙公司向仲裁机关提出申诉。

    收到申诉书后，陈悦提出反诉，要求启蒙公司支付解除劳动关系的经济补偿金6000元。经过仲裁裁决和人民法院的审理，法院最终判决陈悦向启蒙公司支付4000欧元的培训费及16000元人民币的交通费。

    法院为什么会这样判，陈悦的辞职是否有道理呢？

    (文中当事人、公司为化名)

    茅塞顿开：在服务期届满前辞职 应向公司支付违约金

    根据我国劳动法的相关规定，劳动者参加用人单位组织的培训，应视为其为用人单位提供劳动的一种形式，有权获得劳动报酬。同时，用人单位未足额向劳动者支付劳动报酬，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而无需支付违约金。

    根据陈悦与启蒙公司签订的《劳动合同》的附件《员工手册》中的规定，员工去国外出差超过一个月的，领取出差补助，出差补助中包括当月工资。陈悦作为启蒙公司的员工，该手册对陈悦是有约束力的。因此陈悦在出国前曾领取的2000欧元应包括陈悦的工资。2000欧元的出差补助折合人民币约2万元，已超过陈悦应得的三个月计9000元工资，这样计算下来，陈悦主张启蒙公司未支付培训期间工资，是缺乏依据的，因此人民法院没有支持陈悦的诉讼请求。

    那么启蒙公司的诉讼请求为什么没有得到全额支持呢？根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

    启蒙公司为培训陈悦支付了5000欧元的技术培训费和2万元人民币的交通费，这些费用都是因培训而产生的，陈悦是直接受益人。陈悦违反双方约定的五年服务期提前辞职，应当向启蒙公司支付包括培训费和交通费的违约金，但应当考虑到，陈悦在培训后已经在启蒙公司工作满一年，因此陈悦仅应就她未服务的四年支付违约金。因此人民法院最终判决陈悦向启蒙公司支付4000欧元的培训费及16000元的交通费。

本案中，陈悦虽然最终离开了启蒙公司，但她也为自己的提前离开付出了金钱的代价。2008年1月1日生效的《劳动合同法》着重保护劳动者的合法权益，但劳动者在维护自己权益时，也要遵守法律和合同的约定，不能一味强调自身的权利而违反法律强制性的规定。