在“入世”和经济全球化的双重作用下,一种新型的人力资源配置方式———“劳务派遣” 于上世纪90年代进入我国,并有了较快的发展。笔者认为,无论对于劳动者个人,还是对用人单位或是对政府而言,劳务派遣都具有其产生和发展的合理性,劳务派遣是我国从业形式的趋势之一,它将显示出比较强的生命力。

根据我国有关的政策导向,规范的劳务派遣的运行机制是,实际用人单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》,劳务派遣公司与劳动者签订《劳动合同》,负责为劳动者发放薪酬及代办养老保险、档案托管等人事代理业务,实际用人单位与劳动者签订《劳务协议》,双方之间只有使用关系,没有聘用合同关系,也不存在隶属关系。

我国劳务派遣的运行模式

劳务派遣就业包括两种主要形式:一是劳动者与劳务派遣公司签订长期的劳动合同,无论是否有工作任务,劳务派遣公司都要支付工资和保险福利,劳动者与劳务派遣机构的关系比较稳定。另一种是,虽然劳动者与劳务派遣公司也签订劳动合同,但劳务派遣公司只在劳动者被派遣期间才支付工资,此种派遣所形成的劳动关系不稳定,劳动关系存续与否与是否有派遣任务直接相关。我国目前的劳务派遣模式可分为四类:

第一、公益性劳务派遣。劳务派遣企业依托原有的社区公益型就业组织,重点帮助社区内就业困难的失业人员实现灵活就业。社区各街道在辖区内建立社区公益型就业组织,开发社区保洁、保安、保绿等公益型就业岗位。通过社区公益性的劳务派遣企业,将失业人员输送到各个社区灵活就业的岗位上,并在劳务派遣企业的协助下参加各项社会保险。

第二、成建制的劳务派遣。这类劳务派遣企业依托各个行业,重点解决行业的成建制用工的问题。有些企业更愿意接受由专业化的劳务派遣企业成建制派来的员工。

第三、专业化的劳务派遣。这类劳务派遣企业针对一些特殊行业和企业的需求,重点解决专业化强、但相对零散的用工问题。如宴会服务、物业管理、翻译服务和财务服务等专业化的派遣企业。

第四、专业化的人力资源服务。 这类劳务派遣针对一些高端的人力资源需求客户,为客户单位提供必要的人力资源外包服务。随着企业核心竞争力理念的引入,很多企业逐渐将主要精力集中到战略性的经营和管理中,而将员工的纯事务性的人力资源管理事务委托中介公司办理。

我国劳务派遣的现实功能

宏观层面的作用。首先,从劳动力供给看,劳务派遣企业根据实际用人单位的需要,为低技能的劳动者提供培训,以实现就业。实践证明,劳务派遣为城镇下岗职工和农民工的就业提供了较为广阔的就业机会。其次,从劳动力需求看,很多企业在改制中出现了一些非核心工作岗位空缺的局面。而劳务派遣公司可以减少企业因信息不完全而导致的摩擦性失业,在用人单位与劳动者之间架起了一座沟通的桥梁。由于用人单位将招聘、培训和裁员过程中发生的费用让渡给派遣公司,因而提高了企业的用工意愿。再次,从劳务派遣公司作为中间人的角度看,劳务派遣的方式在很大程度上提高了就业岗位的供求匹配效率,有助于降低求职与招聘过程中的资源浪费。

微观层面的作用。从用人单位的角度看,劳务派遣为企业改革和经营提供了一种全新的人力资源服务方式,它有利于减少用人单位的事务性工作、获得专业化的服务,可以比较有效地降低企业的人工成本,企业可以根据市场的状况适时调整员工的规模。

从劳动者的角度看,劳务派遣为低就业能力人群提供了有序的从业渠道。而对高就业能力人群讲,他们中的有些人,希望不断丰富自身的阅历而不满足于固定在一个正式单位中工作或者偏好于弹性工作安排和零散工作实践的工作,劳务派遣公司恰恰可以满足这种需求。

亟待解决的问题

虽然劳务派遣有其理论上和实践意义上的合理性或积极作用,但也应看到,劳务派遣运行中还存在以下一些问题,需要进一步的政策导向甚至是立法层面的规范,以求劳务派遣沿着良性的路径发展。

第一、虽然用人单位在劳动要素管理职能上出现了社会分工和社会合作,使人力资源管理更加专业化,但同时也造成了管理上的混乱,使得劳务派遣公司、劳动者和实际用人单位三方的权责不明确。第二,劳务派遣的用工模式使得用人单位的工资水平更加灵活,减少了冗员,降低了企业的人工成本。但用人单位在制定工资标准和选择用人上具有很大的自主权,对于不能接受企业单方面提出的工资水平的人,用人单位可以随时解约并不承担任何赔偿责任。这很可能造成求职者之间的恶性竞争,继而破坏劳动力市场的稳定性。第三,由于劳务派遣大多属短期行为,用人单位往往将这类员工视为外人,很少为他们提供培训的机会,个人职务升迁的机会更少,这在很大程度上影响了派遣员工对企业的归属感,也会反过来影响企业的核心竞争力。

这些问题说明,劳务派遣的现实迫切需要法律对劳务派遣进行规范。只要规范得当,劳务派遣的积极作用会日益凸现。